泰勒的科学管理实践

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泰勒的科学管理实践

一、工业社会的内在冲突

大工业之前,生产是以家庭为单位组织的,这和2007年以前温州的各种扑克村纽扣村一样,虽然商品销售全球,但其生产是由一个个家庭作坊生产出来,通过老乡在各地建的批发市场流通到全国全球。

自动化机械设备的发明奠定了规模生产的技术要求,铁皮船舶大航海全球殖民奠定了需求市场,一拍即合,家庭生产模式崩溃。人们开始背井离乡单身去新兴工业城市打工,进入工厂,这不同于家庭,在工厂里都是陌生人,反正没什么情面,我来给你做东西你就得给我钱,我给你钱我就要你最大能量发挥,双方觉得还有各自所需价值就继续,有一方觉得没啥价值了就散。

大生产大销售大竞争,所有人都被疯狂的卷入了不断加剧的企业竞争中愈演愈烈,猎人想要老虎的皮,老虎想吃掉猎人。劳工不是被压榨的太厉害而产生暴动、破坏机器,要么劳工怠工假装忙。结果就是双输,企业也没增长,劳工也没增长。

出身于富裕律师家庭但又在钢铁公司做过技工的泰勒看在眼里,就没有一种双赢的方法吗?非得不断猫和老鼠不断斗智斗勇吗?

二、效率工程师管理的实践

把规模生产、自动化生产变为可能的技术工程师这次又出手了。如果把机器变得更加有效率,那老板就不需要让员工加班了,那员工就没啥抱怨了,甚至都不需要雇用那么多员工,而且生产增加了利润增加了老板也高兴了。但是技术工程师怎么精良改进机器,发现也研制不出可以自己工作的机器,事实上这个无人工厂的愿景现在也没实现。人和机器必须配合才能完成产品生产。

于是技术工程师转方向,开始优化人的工作,期望把人要做的事搞的最简化最高效最标准,这样就减少了人对机器的干扰。技术工程师不愧是工程师思维,优化人的工作时,也是各种建模、计算、测量、统计、分析、改进、实验。

但技术工程师遇到的困惑更多,发现人不是机器,人有情绪人有各自的想法诉求。技术工程师可以把标准把制度要求定义的最优,但仍然需要人去执行做到啊。让技术工程师去识别人、培训人、考核人、指导人、引导人、鼓励人,让他们去做到这些最优标准,这就是扯淡了。怎么办?

三、亨利汤的“利益分享计划”

亨利汤也是一家企业主,作为商人他洞察的很本质:咱们之间斗来斗去,不就是为了那点钱么?人为财死,鸟为食亡。理解。好吧,那咱们都做个舍与得,我多出些钱,你也别给我再磨洋工使阴招,咱们的共同目标都是为了多赚些钱嘛。

亨利汤对利润做了分割:50%归股东用于抵御未来风险、下年滚动经营投资开展/采购原料与设备,10%-20%归监工,30%-40%归员工。但必须员工也得做到对原材料的节约、对机器的有效利用、对工时的有效利用、对作业方法进行改善。

但后来亨利汤有些想反悔了,因为钱到是发出去了,但自己期望的改善水平没有得到。是自己的期望高了?是员工还在磨洋工?亨利汤开始又派技术工程师在现场观察、测量、统计分析原材料应该怎么节约、机器怎样有效利用,能节约多少才算最优水平,能有效利用多少才算最优水平?

完,这又回到人和机器配合的问题上了。

四、哈尔西的“奖金提成计划”

哈尔西也是一家企业主,作为商人他也洞察了本质。是要分钱,但分钱后能得到什么、怎样是合适的评判标准,哈尔西认为亨利汤太绕弯了,需要那么麻烦吗?咱们是商人啊,商人要啥,要的就是我给你钱你给我商品,这不就完了吗?整那么多不好评价的东西干嘛?

哈尔西把计件工资制与利润分享计划做了一个综合,你超额完成了,我就给你发工资之外的额外奖金。

员工这个干活欢啊。但过了一年,哈尔西发现这个方法又走不通了。因为竞争的加剧,生产量越大市场竞争越激烈价格就越低利润就越低。罗文就修正哈尔西的奖金计算公式,但修正的结果就是员工生产超额到一定额度时就到了一个奖励极限,奖金不会持续再大幅增长了。

靠,再继续怠工吧。

五、泰勒“科学管理”的提出

泰勒想了想,得多管齐下啊,不能想着一招搞定问题了,要系统性的全面性的解决问题。

员工:人的识别、岗位职责安排、培训、指导、考核、激励要搞

绩效与薪资:验收、统计/报告、计件工资要搞,奖金也要搞。

组织:分工、协同流程也要搞

工序:动作的观察、度量、统计分析、改进、实验、推广也要搞。

计划:资源预测、计划排程、调度也要搞

工具:自动化机器、工具的改进也要搞。

但谁来专门负责搞定这些东西呢?技术工程师?监工?老板?员工?

好吧,泰勒说需要专门独立出一类人,这类人就是干这些事的。

大家看看吧,这就是最早的经理人,最早的经理人职责。泰勒认为这样的体系性的科学性的解决问题,应该起个名字,就叫”科学管理“。

现在咱们来看,是不是感觉还是适用的。你看看你现在做为经理,你搞定了这些事了吗?你知道这都是你本分内的职责吗?咱们很多人当了很多年经理,也不知道自己作为经理应该干哪些事。

看来泰勒也是站在前人肩膀上,是一个集大成者。

六、泰勒制给我们的启示

泰勒的这套方法体系,真的平衡性的达到了双赢了吗?

后来的事实表明劳资冲突仍然不断,即使日薪五美元、标准T型车的福特,也是对员工识别培训、对流程线工具改进、动作分解优化、对组织进行分工合作、对薪资奖金进行提升,但汽车行业工会的罢工斗争并没有得到缓和。难道是人心不足蛇吞象?话说2008年金融危机,通用汽车说撑不住了要破产,就是历史斗争形成的汽车劳工退休养老金负担太沉重了。

2006年,中国人民大学商学院教授包政写了一段话大概意思是这样:洞察本质,只要是以机器为主要生产资料以人工为辅助生产资料的情况下,劳资之间不可能形成真正意义上的对等合作。只有知识劳动者或专业人士称为企业主流员工时,知识和专业成为企业核心生产工具、生产成果、核心竞争力时,劳资双方才会真正平等并合作。那个时候的组织形式、决策形式、薪资形式、激励形式,可能都会变化。

现在是2014年,我们在互联网这个行当来看,恰恰符合这种特征,我们看到了互联网企业依靠知识对传统产业的的颠覆,看到互联网企业独特的资本方式、股权期权方式、决策权方式、组织形式、考核方式、薪资福利方式。是的,只有人成为真正的核心价值主体时,人才会被平等尊重。

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